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Recruiting-System für deinen Betrieb

Gute Monteure und Gesellen suchen nicht – sie werden gesucht. Wer wechselt, entscheidet in zehn Minuten am Handy, ob sich eine Bewerbung lohnt. Eine Stellenanzeige mit „motiviertem Team“ und Anschreiben-Pflicht verliert diese zehn Minuten immer.

Recruiting-System

01Recruiting-System

Das Recruiting-System baut den Bewerberpfad, den dieser Arbeitsmarkt verlangt: eine ehrliche Karriereseite, die beantwortet, was Bewerber wirklich wissen wollen – Gehaltsspanne, Montage-Modell und Einsatzradius, welches Werkzeug gestellt wird, wer im Team ist, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Dazu ein Bewerber-FAQ für alles, was sich am Telefon keiner zu fragen traut, und eine Bewerbung, die zwei Minuten vom Handy dauert – vom Gerüst aus, in der Mittagspause. Bei dir kommt jede Bewerbung als sortiertes Kurzprofil an; für Azubis gibt es die Schnupperwoche statt der Bewerbungsmappe. So wird aus „wir finden keine Leute“ ein Pfad, der die richtigen findet.

Ehrlich vorweg: Über Passung entscheidet keine KI – die Vorqualifizierung sortiert und bereitet vor, abgelehnt wird von Menschen. Bewerberdaten sind sensibel: Einwilligung, Löschfristen und Zugriffe werden am Projektanfang geregelt. Und die Seite macht aus einem schwierigen Arbeitgeber keinen attraktiven – was auf der Karriereseite steht, muss im Betrieb stimmen.

02Demo

simulation · fiktive zimmerei

Du bist auf der Karriereseite der fiktiven „Zimmerei Brandl“ – und hast dort schon gelesen, was sonst niemand hinschreibt: Vier-Tage-Montage, Gehaltsspannen, wer im Team ist, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Diese Seite hat dich überzeugt. Jetzt kommt der letzte Schritt des Pfads: statt Anschreiben zwei Fragen. Am Ende siehst du beide Seiten – deine als Bewerber und die des Betriebs.

03Ablauf

  1. 01

    Rollen und Wunschbewerber klären

    Wen sucht ihr wirklich – Geselle, Vorarbeiter, Azubi? Und was macht die Stelle für genau diese Person attraktiv? Nicht „abwechslungsreiche Aufgaben“, sondern konkret: Einsatzradius, Montage-Modell, Werkzeug, Vier-Tage-Woche.

  2. 02

    Die Betriebs-Story herausarbeiten

    Was ist bei euch tatsächlich anders? Das steht selten in der Anzeige – es steckt im Alltag: wie Baustellen geplant werden, wer welches Fahrzeug fährt, wie mit Überstunden umgegangen wird. Das wird sichtbar gemacht, authentisch statt poliert.

  3. 03

    Karriereseite und Bewerber-FAQ bauen

    Eine Seite, die die echten Fragen beantwortet: Gehaltsspanne, Auslöse, Arbeitszeiten, Ablauf nach der Bewerbung. Wer hier liest, weiß, ob er sich bewerben will – das spart beiden Seiten Zeit.

  4. 04

    Bewerbung radikal vereinfachen

    Zwei Minuten vom Handy: ein paar gezielte Fragen statt Anschreiben und Lebenslauf-Pflicht. Jede Bewerbung kommt als strukturiertes Kurzprofil an – für Führungsrollen gibt es den direkten Draht zum Chef.

  5. 05

    Sichtbar machen und dranbleiben

    Optional wird der Pfad mit Inhalten bespielt: echte Baustellen-Einblicke für Social Media und die Website – das Material entsteht im Alltag nebenbei. Und die Zahlen zeigen, welcher Weg Bewerber bringt.

04Ausbaustufen

Der Einstieg ist reine Website-Arbeit – wirksam, bevor irgendein System dazukommt.

Stufe 1

Einstieg: die ehrliche Karriereseite

Recruiting-Landingpage mit Betriebs-Story, Gehaltsspannen und Bewerber-FAQ – beantwortet, was Monteure und Azubis wirklich wissen wollen.

Stufe 2

Ausbau: der Bewerberpfad

Vorqualifizierungs-Flow mit internem Kurzprofil – die Zwei-Minuten-Bewerbung vom Handy, inklusive sauberem Einwilligungs-Konzept.

Stufe 3

Vollausbau: System + Content

Recruiting-Inhalte aus dem Baustellen-Alltag plus Übergabe an euer System – Recruiting wird Dauerbetrieb statt Notaktion, wenn einer kündigt.

05Technische Umsetzung

  • Die Karriereseite entsteht im bestehenden Website-Stack – als Landingpage oder eigener Bereich.
  • Der Bewerberflow ist ein geführtes Formular oder ein Chat-Wizard mit strukturierten Fragen und Einwilligung – mobil zuerst gebaut.
  • KI hilft im Hintergrund: formuliert das Bewerber-FAQ mit, verdichtet Antworten zum internen Kurzprofil – sie lehnt niemanden ab.
  • Übergabe je nach Betriebsgröße: E-Mail an den Chef, Airtable oder ein geschütztes Dashboard.
  • Bewerberdaten werden getrennt gespeichert, mit Löschfristen und begrenztem Zugriff – das Konzept steht vor dem ersten Bewerber.
  • Optional: Ideenboard-Anbindung für laufenden Recruiting-Content aus dem Betriebsalltag.

zur einordnung · Diese Punkte zeigen, wie so etwas typischerweise gebaut wird – nicht, wie es bei dir gebaut werden muss. Was wirklich passt, entscheidet sich im Projekt: an deinem Bestand, deinem Team und dem, was sich danach gut pflegen lässt.

06Ergänzende Bausteine

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