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Recruiting-System für Kanzleien

Steuerfachangestellte können sich ihre Kanzlei aussuchen – und tun das auch. Wer auf eurer Karriereseite nur „motiviertes Team, spannende Mandate“ findet, klickt weiter zur Kanzlei, die Gehalt und Homeoffice-Regelung hinschreibt.

Recruiting-System

01Recruiting-System

Das Recruiting-System baut den Bewerberpfad, den dieser Arbeitsmarkt verlangt: eine ehrliche Karriereseite, die beantwortet, was Bewerber wirklich wissen wollen – Gehaltsspanne, Homeoffice-Tage, wie digital tatsächlich gearbeitet wird, wie es in der Fristenzeit zugeht, wer im Team ist. Dazu ein Bewerber-FAQ für alles, was sich keiner zu fragen traut, und eine Bewerbung, die zwei Minuten dauert statt Anschreiben zu verlangen. Bei euch kommt jede Bewerbung als sortiertes Kurzprofil an – ihr seht sofort, mit wem ihr sprechen wollt. Das gilt für erfahrene Fachkräfte genauso wie für Azubis und Quereinsteiger aus Buchhaltung oder Bank.

Ehrlich vorweg: Über Passung entscheidet keine KI – die Vorqualifizierung sortiert und bereitet vor, abgelehnt wird von Menschen. Bewerberdaten sind sensibel: Einwilligung, Löschfristen und Zugriffe werden am Projektanfang geregelt. Und die Seite macht aus einer Kanzlei mit Papier-Pendelordnern keine digitale – sie macht eine gute Kanzlei sichtbar. Was nicht stimmt, schreiben wir nicht hin.

02Demo

simulation · fiktive kanzlei

Du bist auf der Karriereseite der fiktiven „Steuerkanzlei Reiter“ – und hast dort schon gelesen, was sonst keine Kanzlei hinschreibt: Gehaltsspannen, Homeoffice-Regelung, wie digital wirklich gearbeitet wird, wer im Team ist. Diese Seite hat dich überzeugt. Jetzt der letzte Schritt: statt Anschreiben zwei Fragen. Am Ende siehst du beide Seiten – deine als Bewerber und die der Kanzlei.

03Ablauf

  1. 01

    Rollen und Wunschbewerber klären

    Wen sucht ihr wirklich – erfahrene Fachkraft, Azubi, Quereinstieg? Und was macht die Stelle für genau diese Person attraktiv? Nicht „abwechslungsreiche Tätigkeit“, sondern konkret: Mandats-Mix, Digitalisierungsgrad, Homeoffice-Tage, Fortbildungs-Budget.

  2. 02

    Die Kanzlei-Story herausarbeiten

    Was ist bei euch tatsächlich anders? Das steckt im Alltag: wie Mandate verteilt werden, wie mit der Fristenzeit umgegangen wird, ob Fortbildung gefördert oder nur geduldet wird. Das wird sichtbar gemacht – authentisch statt poliert.

  3. 03

    Karriereseite und Bewerber-FAQ bauen

    Eine Seite, die die echten Fragen beantwortet: Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Software-Stack, Ablauf nach der Bewerbung. Wer hier liest, weiß, ob er sich bewerben will – das spart beiden Seiten Zeit.

  4. 04

    Bewerbung radikal vereinfachen

    Zwei Minuten vom Handy: ein paar gezielte Fragen statt Anschreiben und Zeugnismappe. Jede Bewerbung kommt als strukturiertes Kurzprofil an – mit sauber eingeholter Einwilligung. Für Führungs- und Aufstiegs-Themen gibt es den direkten Draht zur Kanzleileitung.

  5. 05

    Sichtbar machen und dranbleiben

    Optional wird der Pfad mit Inhalten bespielt: echte Einblicke aus dem Kanzlei-Alltag statt Stockfoto-Teams. Und die Zahlen zeigen, welcher Weg Bewerber bringt – daran wird nachgesteuert.

04Ausbaustufen

Der Einstieg ist reine Website-Arbeit – wirksam, bevor irgendein System dazukommt.

Stufe 1

Einstieg: die ehrliche Karriereseite

Karriere-Landingpage mit Kanzlei-Story, Gehaltsspannen und Bewerber-FAQ – beantwortet, was Bewerber wirklich wissen wollen.

Stufe 2

Ausbau: der Bewerberpfad

Vorqualifizierungs-Flow mit internem Kurzprofil – die Zwei-Minuten-Bewerbung, inklusive sauberem Einwilligungs-Konzept.

Stufe 3

Vollausbau: System + Content

Recruiting-Inhalte für Website und LinkedIn plus Übergabe an euer System – Recruiting wird Dauerbetrieb statt Notaktion, wenn jemand kündigt.

05Technische Umsetzung

  • Die Karriereseite entsteht im bestehenden Website-Stack – als Landingpage oder eigener Bereich der Kanzlei-Website.
  • Der Bewerberflow ist ein geführtes Formular oder ein Chat-Wizard mit strukturierten Fragen und Einwilligung.
  • KI hilft im Hintergrund: formuliert das Bewerber-FAQ mit, verdichtet Antworten zum internen Kurzprofil – sie lehnt niemanden ab.
  • Übergabe je nach Kanzleigröße: E-Mail an die Kanzleileitung, Airtable oder ein geschütztes Dashboard.
  • Bewerberdaten werden getrennt gespeichert, mit Löschfristen und begrenztem Zugriff – das Konzept steht vor dem ersten Bewerber.
  • Optional: Anbindung ans Social-Media-Ideenboard für laufenden Recruiting-Content aus dem Kanzlei-Alltag.

zur einordnung · Diese Punkte zeigen, wie so etwas typischerweise gebaut wird – nicht, wie es bei dir gebaut werden muss. Was wirklich passt, entscheidet sich im Projekt: an deinem Bestand, deinem Team und dem, was sich danach gut pflegen lässt.

06Ergänzende Bausteine

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