Vertrieb & Angebote

Recruiting-System für deine Praxis

Eine gute MFA zu finden ist inzwischen schwerer als neue Patienten zu gewinnen. Und wer wechselt, entscheidet in zehn Minuten am Handy: Eine Stellenanzeige mit „nettes Team, moderne Praxis“ und Bewerbung per Post verliert diese zehn Minuten immer.

Recruiting-System

01Recruiting-System

Das Recruiting-System baut den Bewerberpfad, den dieser Arbeitsmarkt verlangt: eine ehrliche Karriereseite, die beantwortet, was MFA wirklich wissen wollen – Gehaltsspanne, wie der Dienstplan gemacht wird (und ob Samstage anfallen), wie das Team tickt, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Dazu ein Bewerber-FAQ für alles, was sich am Telefon keiner zu fragen traut, und eine Bewerbung, die zwei Minuten dauert statt Anschreiben zu verlangen. Bei euch kommt jede Bewerbung als sortiertes Kurzprofil an. Das gilt für erfahrene MFA genauso wie für Azubis (Schnupper-Nachmittag statt Mappe) und Wiedereinsteigerinnen nach der Familienpause. So wird aus „wir finden niemanden“ ein Pfad, der die richtigen findet.

Ehrlich vorweg: Über Passung entscheidet keine KI – die Vorqualifizierung sortiert und bereitet vor, abgelehnt wird von Menschen. Bewerberdaten sind sensibel: Einwilligung, Löschfristen und Zugriffe werden am Projektanfang geregelt. Und die Seite macht aus einer schwierigen Praxis keine attraktive – was auf der Karriereseite steht, muss im Alltag stimmen.

02Demo

simulation · fiktive praxis

Du bist auf der Karriereseite der fiktiven „Praxis Dr. Winter“ – und hast dort schon gelesen, was sonst niemand hinschreibt: Gehaltsspannen, Dienstplan-Logik, wie das Team tickt, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Diese Seite hat dich überzeugt. Jetzt der letzte Schritt: statt Anschreiben zwei Fragen. Am Ende siehst du beide Seiten – deine als Bewerberin und die der Praxis.

03Ablauf

  1. 01

    Rollen und Wunschbewerber klären

    Wen sucht ihr wirklich – erfahrene MFA, Azubi, leitende Kraft, Wiedereinstieg? Und was macht die Stelle für genau diese Person attraktiv? Nicht „nettes Team“, sondern konkret: Dienstplan-Logik, Gehaltsspanne, Fortbildung, keine Samstage.

  2. 02

    Die Praxis-Story herausarbeiten

    Was ist bei euch tatsächlich anders? Das steckt im Alltag: wie der Dienstplan entsteht, wie mit Überstunden umgegangen wird, wie eingearbeitet wird. Das wird sichtbar gemacht, authentisch statt poliert.

  3. 03

    Karriereseite und Bewerber-FAQ bauen

    Eine Seite, die die echten Fragen beantwortet: Gehalt, Arbeitszeiten, Team, Ablauf nach der Bewerbung. Wer hier liest, weiß, ob er sich bewerben will – das spart beiden Seiten Zeit.

  4. 04

    Bewerbung radikal vereinfachen

    Zwei Minuten vom Handy: ein paar gezielte Fragen statt Anschreiben und Zeugnismappe. Jede Bewerbung kommt als strukturiertes Kurzprofil an – für leitende Rollen gibt es den direkten Draht zur Praxisleitung.

  5. 05

    Sichtbar machen und dranbleiben

    Optional wird der Pfad mit Inhalten bespielt: echte Einblicke in den Praxisalltag statt Stockfoto-Teams. Und die Zahlen zeigen, welcher Weg Bewerberinnen bringt.

04Ausbaustufen

Der Einstieg ist reine Website-Arbeit – wirksam, bevor irgendein System dazukommt.

Stufe 1

Einstieg: die ehrliche Karriereseite

Karriere-Landingpage mit Praxis-Story, Gehaltsspannen und Bewerber-FAQ – beantwortet, was MFA wirklich wissen wollen.

Stufe 2

Ausbau: der Bewerberpfad

Vorqualifizierungs-Flow mit internem Kurzprofil – die Zwei-Minuten-Bewerbung vom Handy, inklusive sauberem Einwilligungs-Konzept.

Stufe 3

Vollausbau: System + Content

Recruiting-Inhalte aus dem Praxisalltag plus Übergabe an euer System – Recruiting wird Dauerbetrieb statt Notaktion, wenn jemand kündigt.

05Technische Umsetzung

  • Die Karriereseite entsteht im bestehenden Website-Stack – als Landingpage oder eigener Bereich der Praxis-Website.
  • Der Bewerberflow ist ein geführtes Formular oder ein Chat-Wizard mit strukturierten Fragen und Einwilligung – mobil zuerst.
  • KI hilft im Hintergrund: formuliert das Bewerber-FAQ mit, verdichtet Antworten zum internen Kurzprofil – sie lehnt niemanden ab.
  • Übergabe je nach Praxisgröße: E-Mail an die Praxisleitung, Airtable oder ein geschütztes Dashboard.
  • Bewerberdaten werden getrennt gespeichert, mit Löschfristen und begrenztem Zugriff – das Konzept steht vor dem ersten Bewerber.
  • Optional: Anbindung ans Erklär-/Ideenboard für laufenden Recruiting-Content aus dem Praxisalltag.

zur einordnung · Diese Punkte zeigen, wie so etwas typischerweise gebaut wird – nicht, wie es bei dir gebaut werden muss. Was wirklich passt, entscheidet sich im Projekt: an deinem Bestand, deinem Team und dem, was sich danach gut pflegen lässt.

06Ergänzende Bausteine

Alle Hebel für deine Praxis ansehen