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Recruiting-System
Die Stellenanzeige ist geschaltet, das Portal kassiert – und es bewerben sich wieder die Falschen oder niemand. Das Problem ist selten die Anzeige. Es ist alles drumherum, was fehlt.
Recruiting-System
01Recruiting-System
Gute Leute bewerben sich nicht auf Aufgabenlisten. Sie wollen vorher wissen: Wie ist es, dort zu arbeiten? Was verdient man wirklich? Mit wem hätte ich zu tun? Das Herzstück des Systems ist deshalb die Karriere-Landingpage: eine ehrliche Arbeitgeber-Seite, die genau diese Fragen beantwortet – mit echten Einblicken statt Stockfotos, offener Gehaltsspanne statt Verhandlungsnebel und einem Bewerber-FAQ für alles, was sich keiner zu fragen traut. Diese Seite leistet die eigentliche Überzeugungsarbeit; hier entsteht (oder stirbt) die Bewerbung. Erst danach kommt das Formular – bewusst radikal einfach: zwei Minuten vom Handy, ohne Anschreiben-Hürde. Wer es ausfüllt, hat die Seite gelesen und weiß, worauf er sich bewirbt. Und bei dir kommt jede Bewerbung als sortiertes Kurzprofil an – du siehst sofort, mit wem du sprechen willst.
Ehrlich vorweg: Über Passung entscheidet keine KI – die Vorqualifizierung sortiert und bereitet vor, abgelehnt wird von Menschen. Bewerberdaten sind sensibel: Einwilligung, Löschfristen und Zugriffe werden am Projektanfang geregelt, nicht im Kleingedruckten. Und ein Recruiting-System macht aus einem schwierigen Arbeitgeber keinen attraktiven – es macht einen guten sichtbar.
02Demo
Du bist auf der Karriereseite der fiktiven „Zimmerei Brandl“ – und hast dort schon gelesen, was sonst niemand hinschreibt: Vier-Tage-Montage, Gehaltsspannen, wer im Team ist, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Diese Seite hat dich überzeugt. Jetzt kommt der letzte Schritt des Pfads: statt Anschreiben zwei Fragen. Am Ende siehst du beide Seiten – deine als Bewerber und die des Betriebs.
Kurzprofil statt PDF-Mappe – sortiert, aber unbewertet: Ob es passt, entscheiden Menschen im Gespräch.
03Ablauf
- 01
Rollen und Wunschbewerber klären
Wen sucht ihr wirklich – und was macht die Stelle für genau diese Person attraktiv? Nicht „motivierte Teamplayer“, sondern konkret: Gesellenjahre, Führerschein, Baustellen im Umkreis, Vier-Tage-Woche.
- 02
Die Arbeitgeber-Story herausarbeiten
Was ist bei euch tatsächlich anders? Das steht selten im Leitbild – es steckt im Alltag: wie Aufträge verteilt werden, wer welches Werkzeug bekommt, wie mit Fehlern umgegangen wird. Das wird sichtbar gemacht, authentisch statt poliert.
- 03
Karriereseite und Bewerber-FAQ bauen
Eine Seite, die die echten Fragen beantwortet: Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Team, Ablauf nach der Bewerbung. Wer hier liest, weiß, ob er sich bewerben will – das spart beiden Seiten Zeit.
- 04
Bewerbung radikal vereinfachen
Zwei Minuten vom Handy: ein paar gezielte Fragen statt Anschreiben und Lebenslauf-Pflicht. Jede Bewerbung kommt bei euch als strukturiertes Kurzprofil an – mit Einwilligung sauber eingeholt.
- 05
Sichtbar machen und dranbleiben
Optional wird der Pfad mit Inhalten bespielt: Einblicke aus dem Alltag für Social Media und die Website. Und die Zahlen zeigen, welcher Weg Bewerber bringt – daran wird nachgesteuert.
04Ausbaustufen
Der Einstieg ist reine Website-Arbeit – wirksam, bevor irgendein System dazukommt.
Einstieg: die ehrliche Karriereseite
Recruiting-Landingpage mit Arbeitgeber-Story und Bewerber-FAQ – beantwortet, was Bewerber wirklich wissen wollen.
Ausbau: der Bewerberpfad
Vorqualifizierungs-Flow mit internem Kurzprofil – die Zwei-Minuten-Bewerbung, inklusive sauberem Einwilligungs-Konzept.
Vollausbau: System + Content
Recruiting-Inhalte für Website und Social Media plus Übergabe an ATS oder CRM – Recruiting wird Dauerbetrieb statt Notaktion.
05Technische Umsetzung
- Die Karriereseite entsteht im bestehenden Website-Stack – als Landingpage oder eigener Bereich.
- Der Bewerberflow ist ein geführtes Formular oder ein Chat-Wizard mit strukturierten Fragen und Einwilligung.
- KI hilft im Hintergrund: formuliert das Bewerber-FAQ mit, verdichtet Antworten zum internen Kurzprofil – sie lehnt niemanden ab.
- Übergabe je nach Größe: E-Mail, Airtable, ATS/CRM oder ein geschütztes Dashboard.
- Bewerberdaten werden getrennt gespeichert, mit Löschfristen und begrenztem Zugriff – das Konzept steht vor dem ersten Bewerber.
- Optional: Ideenboard-Anbindung für laufenden Recruiting-Content aus dem Betriebsalltag.
zur einordnung · Diese Punkte zeigen, wie so etwas typischerweise gebaut wird – nicht, wie es bei dir gebaut werden muss. Was wirklich passt, entscheidet sich im Projekt: an deinem Bestand, deinem Team und dem, was sich danach gut pflegen lässt.