Vertrieb & Angebote

Recruiting-System

Die Stellenanzeige ist geschaltet, das Portal kassiert – und es bewerben sich wieder die Falschen oder niemand. Das Problem ist selten die Anzeige. Es ist alles drumherum, was fehlt.

Danach habt ihr …

  1. 1

    Eine Karriereseite, die überzeugt

    Echte Einblicke, eine offene Gehaltsspanne und ein Bewerber-FAQ beantworten, was Bewerber vor der Bewerbung wissen wollen.

  2. 2

    Bewerben in zwei Minuten

    Ein Bewerberpfad in zwei Minuten vom Handy, ohne Anschreiben-Hürde – mit sauberem Einwilligungs-Konzept.

  3. 3

    Sortierte Kurzprofile statt PDF-Mappen

    Jede Bewerbung kommt vorbereitet an, und du siehst sofort, mit wem du sprechen willst. Entschieden wird weiter von Menschen.

01Intro

Gute Leute bewerben sich nicht auf Aufgabenlisten. Der wichtigste Teil des Systems ist deshalb die Karriere-Landingpage: eine Arbeitgeber-Seite mit echten Einblicken statt Stockfotos, offener Gehaltsspanne statt „nach Vereinbarung“ und einem Bewerber-FAQ für alles, was sich keiner zu fragen traut. Erst danach kommt das Formular – zwei Minuten vom Handy, ohne Anschreiben-Hürde –, und bei dir kommt jede Bewerbung als sortiertes Kurzprofil an.

Über Passung entscheidet keine KI – die Vorqualifizierung sortiert und bereitet vor, abgelehnt wird von Menschen. Bewerberdaten sind sensibel: Einwilligung, Löschfristen und Zugriffe werden am Projektanfang geregelt, nicht im Kleingedruckten. Und ein Recruiting-System macht aus einem schwierigen Arbeitgeber keinen attraktiven – es macht einen guten sichtbar.

02Ablauf

  1. 01

    Rollen und Wunschbewerber klären

    Wen sucht ihr – und was macht die Stelle für diese Person attraktiv? Nicht „motivierte Teamplayer“, sondern konkret: Gesellenjahre, Führerschein, Baustellen im Umkreis, Vier-Tage-Woche.

  2. 02

    Die Arbeitgeber-Story herausarbeiten

    Was ist bei euch anders? Das steht selten im Leitbild – es steckt im Alltag: wie Aufträge verteilt werden, wer welches Werkzeug bekommt, wie mit Fehlern umgegangen wird. Das wird auf der Karriereseite sichtbar gemacht.

  3. 03

    Karriereseite und Bewerber-FAQ bauen

    Eine Seite, die die echten Fragen beantwortet: Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Team, Ablauf nach der Bewerbung. Wer hier liest, weiß, ob er sich bewerben will – das spart beiden Seiten Zeit.

  4. 04

    Bewerbung auf zwei Minuten kürzen

    Zwei Minuten vom Handy: ein paar gezielte Fragen statt Anschreiben und Lebenslauf-Pflicht. Jede Bewerbung kommt bei euch als strukturiertes Kurzprofil an – mit Einwilligung sauber eingeholt.

  5. 05

    Sichtbar machen und dranbleiben

    Optional wird der Pfad mit Inhalten bespielt: Einblicke aus dem Alltag für Social Media und die Website. Und die Zahlen zeigen, welcher Weg Bewerber bringt – daran wird nachgesteuert.

03Ausbaustufen

Der Einstieg ist reine Website-Arbeit – wirksam, bevor irgendein System dazukommt.

Stufe 1

Einstieg: die ehrliche Karriereseite

Recruiting-Landingpage mit Arbeitgeber-Story und Bewerber-FAQ – beantwortet, was Bewerber vor der Bewerbung wissen wollen.

Stufe 2

Ausbau: der Bewerberpfad

Vorqualifizierungs-Flow mit internem Kurzprofil – die Zwei-Minuten-Bewerbung, inklusive sauberem Einwilligungs-Konzept.

Stufe 3

Vollausbau: System + Content

Recruiting-Inhalte für Website und Social Media plus Übergabe an ATS oder CRM – Recruiting läuft durch, statt erst zu starten, wenn jemand kündigt.

04Selbst ausprobieren

simulation · fiktive zimmerei

Du bist auf der Karriereseite der fiktiven „Zimmerei Brandl“ – und hast dort alle wichtigen Infos auf einen Blick gefunden: Vier-Tage-Montage, Gehaltsspannen, wer im Team ist, wie es nach der Bewerbung weitergeht. Diese Seite hat dich überzeugt. Jetzt kommt der letzte Schritt des Pfads: statt Anschreiben zwei Fragen. Am Ende siehst du beide Seiten – deine als Bewerber und die des Betriebs.

05Technische Umsetzung

  • Die Karriereseite entsteht im bestehenden Website-Stack – als Landingpage oder eigener Bereich.
  • Der Bewerberflow ist ein geführtes Formular oder ein Chat-Wizard mit strukturierten Fragen und Einwilligung.
  • KI hilft im Hintergrund: formuliert das Bewerber-FAQ mit, verdichtet Antworten zum internen Kurzprofil – sie lehnt niemanden ab.
  • Übergabe je nach Größe: E-Mail, Airtable, ATS/CRM oder ein geschütztes Dashboard.
  • Bewerberdaten werden getrennt gespeichert, mit Löschfristen und begrenztem Zugriff – das Konzept steht vor dem ersten Bewerber.
  • Optional: Ideenboard-Anbindung für laufenden Recruiting-Content aus dem Betriebsalltag.

zur einordnung · Diese Punkte zeigen, wie so etwas typischerweise gebaut wird – nicht, wie es bei dir gebaut werden muss. Was wirklich passt, entscheidet sich im Projekt: an deinem Bestand, deinem Team und dem, was sich danach gut pflegen lässt.

06Ergänzende Bausteine

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